翻越山峰的过程是艰难的，但是旅途是愉快的，最终收获成功的那种团队的幸福感是让人羡慕的！！――写在前面
最近思考一些问题，什么是Management？什么是Manager？一个好的Manager该做什么？他的价值体现在哪里？其实这些问题经常会在大脑里露一小脸，时不时的跳出来，让人沉思一下。
1. Management
参加了很多培训，听了N次相关报告、讲座，看了many书籍，讲义。似乎都在苦口婆心的说："管理（Management）是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效率（Efficiency）的过程。"希望这些人不要害我，最后死了都不知道怎么死的。想到培训，非常感谢我的主管在前年就让我参加了公司的内训，有很多启发。
抛开效率不说，效率和效果是相互联系的，例如，如果某人不顾效率，他很容易达到有效果。――例如不考虑人力和材料输入，那就多找些人来，至少凑上20个人，弄上几十台机器设备，别说干出啥东西来，就是那场面也是相当壮观的~~
所以这个不说，在我还可以有些心得的时候，写下来，有一天回味的时候，就着米饭烫壶小酒，静夜思吧:P
过程的含义表示管理者发挥的或从事的主要活动。这些职能包括"计划、组织、领导、控制"。
计划：如果你的头脑中没有任何特定的目的地，那么任何道路你都可以选择。
如果某人选择了一条通向悬崖的道路，且管理者的管理者也根本没有目的地，那管理者的管理者就会认同某人的道路，不幸的是：不久之后他们都壮烈了，幸运的是，他们没有功劳有苦劳。
组织：包括决定组织要完成的任务是什么What，谁来完成Who，这些任务怎么分类组合How，谁向谁报告Stakeholder，以及各种决策应该在哪一级上制定。
"各种决策应该在哪一级上制定"这句话是多么的重要……慢慢体会吧。
简单的几句话，在现实中因各种状况，却是又那么复杂的。是啊，要是管理者都自己做了，那就简单多了。那还是个GP管理者
领导Leading：当管理者激励下属，指导他们的活动，选择最有效的沟通渠道，解决组员之间的冲突时，就是在领导。
控制Controlling：比较和纠正，出了岔子回到正轨上。
以上摘自《管理学》
2. Manager
为什么要当主管？
除了更高的收入，更好的福利，地位上升，权力，事业发展外，还有一些微妙的原因：如面对挑战的喜悦，帮助组织实现目标的机会，工作中更强烈的成就感。――摘自<skills for the First-Time supervisor>;没人能否认，当你的工作对整体业绩变得越来越重要时，你的自豪感和成就感会越来越强烈。
主管要做什么？
在做什么之前，先要明白自己不要做什么，这很重要。就像做项目，知道不做什么比知道做什么更重要！！
第一，忍。
很多人喜欢事必躬亲，就是忍不住自己，心里痒痒，明明这事儿我能做，干嘛让别人做呢？自己做出来，多有成就，这叫啥呢？此处省略某管理学家N字。
记得很深刻一件事，今年还是去年，忘了，打算组织一场关于MS office的培训，毫无疑问，我相信自己是最好的讲师，在这方面的应用技巧，在方圆几百人内还没找到敌手，:-D
当时很挣扎，一方面自己想做，也想让别人做，但还有些担心。GG说："我知道你想做，但是你会得到什么呢？你已经做的很好了，何不让别人试试呢？"
后来我们共同努力，收集听众信息，Review 大纲……，最后的培训还是非常成功的，我也从中学到了那么一两点技巧……我忘了送了巧克力还是一张卡片，讲师非常兴奋。
后来又给其他部门做了分享。
总之，那次的经历让我得到很多。我们都很开心，成功的让别人有了经历，并获得鼓励，事后证明，他们逐渐"厉害"起来，我们多了顾问，我不用每次都帮人家解决简单的word或Excel问题，除非有高难的，O(∩_∩)O哈哈~最重要的是，让我忍住手痒。
后来有一次做某个制度，我不记得自己想了多久，总之就是睡觉的时候也很想拿铅笔就对了。包括该不该做，会有啥后果，怎么做，谁来做。某天下班前，我终于想通了，在纸上大概写了一些流程，概用了不到半个小时就交待清楚，很快一份很好的制度交到我这里，只需一些修订就可以发布了。
当分配任务成为一种习惯，成为一种默契，用Covey的话就是形成互赖！
赋予下属任务，便是赋予了他责任，给予了信任！永远不要忽略员工那渴望参与的眼神！
但有几条原则在先：
1. 他有能力和知识，[就是他基本可以胜任，不用完全胜任，此处省略理由若干]
2. 你可以解释指导原则
3. 下属有足够的时间
4. 事后你可以判断任务是否正确的完成[看起来有点奇怪，不过非常有道理，不信？你自己体会吧]
别与下属"抢"活：
当下属有能力完成事情的时候，你躲远点；当他们的任务还不饱和的时候，你躲远点，别管多么好的机会摆在你的面前！这是管理者的天职。 7habits中，在双赢那段Covey描述了一个老板，老板说"我要求主管以身作则，把2/3的时间用于促销，1/3的时间用于管理，结果他们的业绩确实不输于手下的销售员" 别与下属"争"功： 团队的绩效就是管理者的绩效！ 当然了，关于耕田的重要还是打猎的重要，有人就喜欢看到猎物，因为田里的种子他看不到啊，那是留下来打猎还是跑出去种田，随你喽。 第二 激励 太多的书籍讲到激励，都很有道理，在实际工作中慢慢找到适合自己团队的那么几招吧。 有一本书叫激励员工不用钱，的确，激励不是钱能换来的，有时候钱反而起到副作用。 这里想到n多负面的激励，暂且丢掉，免得写上来成为未来的记忆，变成阴影，索性忘了吧。 总之，激励要及时，要恰当。 例如，在一场报告结束，及时给予好的方面的回馈，哪怕是一张你亲手写的小卡片，哪怕那卡片是你用普通的彩纸做成的，或者是一块儿巧克力，最简单的是一句赞美的话…… 方法很多，但最重要的是发自你内心的，那种最真诚的赞赏，让人能感觉到你的真诚，否则会起了反作用。 假兮兮的说：感谢你什么什么，怎么怎么样，只能让你觉得你假！让人不屑一顾！ 别为了激励而激励！ 第三，辅导 说辅导好像会被认为有点自大，那就用分享吧，这个词比较中庸。 不要吝啬自己的经验或者知识，或者想法。中国有句古话叫"教会徒弟，饿死师傅"。但有那么一个说法"与别人分享喜悦，那就是两个人的喜悦；与别人分担痛苦，痛苦就减轻一半"。你会慢慢体会到分享的好处…… 还记得年初的时候，遇到各种问题，我都会耐心的坐在一起给他们分析，这件事该怎样怎样，应该从什么角度处理，甚至邮件我都会过目，甚至帮忙修改。有时候坐在他们的椅子扶手上，有时候他们坐在我的椅子扶手上（异性除外），慢慢的，终于可以独立处理问题了，看着他们熟练的处理各种问题，心中的感慨还真是难以言表，当然，这一切都会随风逝去，没有人记得曾经的事，没有人会看到你的努力，但你仍有成就。 最后要慢慢的放开手，让他们独立去做，如果仍有向你求救的，除非在他的level搞不定的，否则一律say NO，甚至不惜给予颜色――就是明确拒绝，且表现出你的坚定。 要不然，�(�^�)�，下属没长进，主管也没长进，一群虾兵蟹将，偶尔打个堡垒，也是土匪的作风而已。
这是多么可悲的事情，最终的结果就是销售员过于消极，对顾客不闻不问。
Covey最终让他明白：经理不应于销售员争利，薪酬制度也应调整。经理的奖金须以销售员的业绩为准，而不是自相残杀。
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